用人，除了价值观的冲突，人还有个性、行为风格、职业兴趣等方面的差异。不同的人职业兴趣取向不同：有的人是社交型，喜欢和人打交道；有的人是研究型，对有深度、难度的事情有好奇；有的人是艺术型，对美的事物很敏感；有的人是经营型，对数字、对结果很敏感。不同的兴趣取向对职业的期望不同，适合从事的工作不同。
要想当好一个老板，就要学会怎么用人，把最合适的人安排到属于他们的位置，发挥其特长。
不但要如此，企业的发展，不但有用人，还有留人。”钱不是万能的，但没有钱是万万不能的。”用这句俗语来形容薪资福利等金钱因素对保留员工方面的作用也许比较恰当。
这也是最开始公司用人的时候，最常用的，也是第一步。但是，随着企业不断的发展，光是靠钱已经不是唯一的方法了。就跟上次赵东明取消过年奖金的问题一样，换用一种更好更长远，更有效的办法。
根据现代企业文化，无论是提供职位还是提高薪水，组织的资源总是有限的，而“欲壑”总是难填。所以人们认识到，留人“上上策”是“感情留人，从心做起”。和企业有过同甘共苦经历、对企业产生了感情的员工一般不轻易离职。”一个人有可能因为外面的高薪挖角而动心，但最后他决定留下，不是我们提高了他的薪水，而是他舍不得那些同事。”一位人事经理说。
现代企业雇佣关系，不仅仅表现在企业能够对员工提供直接或间接的货币报酬，还需要提供足够的职业安全感、归属感、因企业对个人业绩和能力的认可而产生的自豪感、受尊重感，以及由于个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感等等。当员工从组织中获得的这些感情越强烈，员工对组织的归属感越强，跳槽动机越弱。
最佳雇主们为，了对人才进行感情投资，往往不吝其资、不吝其力：人性化的办公环境，弹性的工作时间，为妈妈们建立托儿所，提供好的福利等。而像宝洁、德勤等公司，攻心战在大学阶段就开始了，建立企业奖学金，为大学生提供实习项目等。
这些个事情，赵东明也都在做着，企业里的细节方面，人性化感情方面，还有跟大学合做等方面。
在赵东明的眼里，荣斌就是厂个非常有价值的人，一个值得他亲自来挖的人。
不过，荣斌边上的那个经理显然有点不太自在，怎么来说，荣斌也都在名义上是他的下属。虽然说，现在真正管理的是荣斌，因为他的实力，他的能力，还有他跟老板的关系，大家都知道。
只不过，现在他欠银行的钱，他赚多了也没用，还得都还给银行。而那么大笔钱，光靠工资几辈子也不可能还上，所以他干脆只当个最低级得员工。
正好够生活费的，连银行也扣不了钱，其他的如摩托车啊，买东西啊，吃饭啊，都算公司得帐，要不就是老板私人请他的。
现在赵东明公然的在他们公司，当着自己这个上司的面，挖自己的手下，他也忍不住想说点什么。
但是，抬头看到赵东明的样子，到了嘴边的话，又咽了回去。心道：“这是他们自己的事情，还是让他们自己解决吧。”
荣斌其实自己心里也正在想，赵东明来找自己，到底是为了什么事情呢？自己可不认识他，虽然赵东明刚开始做买卖的时候，他也是，虽然没有赵东明说的那么好命，人有拿出来上亿的资金，但是他自己做得也不差。
只不过，现在一个成功，一个失败。
有人现在已经预测了，说赵东明在未来两到三年内，肯定就会成为全国首富。而根据最近影视行业得情况，这一说法，已经提前到了一年。
秦风得势头正猛，大有不可阻挡的趋势，而且秦风的待遇好不说，还非常具有人性化。这一点，在国内，做得好得，可是没几家。
现在赵东明又是亲自来请他，给的职位肯定不低了，虽然边上那个经理很是不舒服。不过，心里头还有另外一个想法，才是最激烈的——“为什么请的不是我？”
荣斌想了一下，最后还是摇头道：“赵老板，很抱歉，让您失望了，恐怕我不能加入秦风。”
“能说一下为什么吗？”荣辱不惊，赵东明并没有什么大的反应，只是淡淡的问着。
荣斌明显是应付道：“哦，很简单，我跟这个公司的合同还没到期呢？”
“哦，原来如此”赵东明听了好像明白一样，转头看向那个经理。
那个经理心里一颤，狂叫道：“他要跟我说了，他会叫我去吗，那我怎么办，我是去呢，还是不去呢？”
赵东明才不知道他心里想什么，也没必要去想，问道：“你们老板呢，请把他找来，我有事情跟他谈。”
那个经理这才醒悟，一闭眼睛，手在下边使劲的掐了一下自己的大腿，心道：“笨啊，我白痴啊我，老板在呢，我把老板找来不就行了，那不就跟自己没关系了。还有，幸亏他说了，如果老板知道他来了，自己都没通知他，会怎么想。”
他立刻站起来，